Konflikte
Da es sich bei der Mediation um ein strukturiertes, freiwilliges und außergerichtliches Verfahren zur konstruktiven Beilegung eines Konfliktes zwischen zwei oder mehreren Beteiligten handelt, sollte man näher betrachten, in welchen Fällen von einem Konflikt ausgegangen werden muss oder ein solcher Konflikt vorliegt.
Was versteht man allgemein unter einem Konflikt?
Von einem Konflikt wird generell gesprochen, wenn Interessen, Zielsetzungen oder Wertvorstellungen von Personen, gesellschaftlichen Gruppen, Organisationen oder Staaten miteinander unvereinbar sind oder unvereinbar erscheinen.
In der Regel wird von einem Konflikt ausgegangen, wenn
- Die Anliegen und Ziele von verschiedenen Personen oder zwischen sozialen Einheiten miteinander unvereinbar sind,
- sich auf Grund dieser Unvereinbarkeiten eine oder mehrere Konfliktparteien beeinträchtigt oder bedroht fühlen,
- sie die Verantwortung für diese Beeinträchtigung oder Bedrohung der anderen Konfliktpartei zuschreiben und damit davon ausgehen, dass die andere Partei auch anders handeln könnte,
- die beteiligten Konfliktparteien gleichzeitig nicht bereit sind, die eigene Position zu verändern und so dazu beitragen, dass die erlebten Beeinträchtigungen oder Bedrohungen aufgehoben werden
Der Gegenstand des Konflikts kennzeichnet sich hierbei durch einen Interessengegensatz. Dahinter stehen oft unterschiedliche Werte, die zu unterschiedlichen Beurteilungen, Gefühlen und Zielen führen, aus denen die Konfliktparteien gegensätzliches Verhalten ableiten. Wenn ein solcher Interessengegensatz überhaupt nicht gefunden werden kann, handelt es sich oftmals nicht um einen objektiven Konflikt, sondern lediglich um Missverständnisse aufgrund fehlender, falscher oder falsch verstandener Informationen, die subjektiv als Konflikt empfunden werden.
Welche Konfliktarten werden grundsätzlich unterschieden?
Ein Konflikt besteht regelmäßig aus mehreren miteinander zusammenhängenden Aspekten. Ohne den Anspruch auf Vollständigkeit zu erheben, könnten folgende Arten von Konflikten auftreten:
- Verteilungskonflikt = subjektiv empfundene Gegensätze hinsichtlich der Nutzung und/oder die Realisierung von Ressourcen,
- Zielkonflikt = subjektive empfundene Gegensätze hinsichtlich der Absichten und/oder Interessen der Beteiligten,
- Beziehungskonflikt = subjektive empfundene Gegensätze hinsichtlich der Verhaltensdispositionen oder essenziellen Bedürfnisse der Beteiligten,
- Rollenkonflikt = widersprüchlich empfundene Rollen, u. a. zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, Personalrat und Dienstherr oder Gewerkschaft und Arbeitgeberverband,
- Machtkonflikt = eine als ungleich empfundene Machtverteilung,
- Informationskonflikt = unterschiedliche Information, seien sie etwa falsch, unvollständig oder aber auch subjektiv falsch verstanden
- Wertekonflikt = unterschiedliche Anschauungen zu moralischen, religiösen, kulturellen oder ideologischen Überzeugungen bzw. Grundsätzen, aber auch die unterschiedliche Einordnung in einer Werteskala,
- Strategiekonflikt = eine nicht übereinstimmende Ansicht zur Erreichung eines Ziels,
- Identitätskonflikt = subjektiv empfundene Bedrohungen des eigenen Selbstbildes oder dessen, was jemanden als Person ausmacht
Ein Informationskonflikt kann oftmals schnell dadurch gelöst werden, dass benötigte Informationen nachgereicht werden. Schwieriger gestaltet sich die Auflösung bereits beim Vorliegen eines Werte- oder Identitätskonflikts.
Ursachen für das Entstehen von Konflikten
Die Ursachen für die Entstehung von Konflikten können vielfältig sein. So können subjektive Wahrnehmungsunterschiede einen Konflikt auslösen, indem eine Situation aufgrund der individuellen Vorgeschichte, dem Kenntnisstand, den subjektiven Erfahrungen, der Laune und dem individuellen Charakter unterschiedlich wahrgenommen, verstanden und bewertet wird. Ein Konflikt kann auch dadurch entstehen, dass beschränkte Mittel zur Erreichung der jeweiligen Ziele von zwei oder mehr Parteien benötigt werden. Auch die Zergliederung der Organisation durch Abteilungsnamen, Verantwortlichkeiten, Weisungsbefugnisse etc. kann in einen Konflikt durch eine Trennung der Mitglieder der Organisation führen.
Konflikte können auch ausgelöst werden, weil das Arbeitsergebnis eines Beteiligten oftmals von der vorherigen Arbeit einer anderen Person abhängt oder aber ein Qualitätsmitarbeiter das Arbeitsergebnis eines anderen Mitarbeiters beurteilen muss.
Konflikte können auch dadurch ausgelöst werden, weil das Arbeitsergebnis eines Beteiligten oftmals von der vorherigen Arbeit einer anderen Person abhängt oder aber ein Qualitätsmitarbeiter das Arbeitsergebnis eines anderen Mitarbeiters beurteilen muss. Eine als unfair empfundene Behandlung aus allen möglichen Gründen, wie aus Gründen des Geschlechts, der Sprache, des Aussehens, des Alters, der Gesundheit, der Rasse, der Religion, der Herkunft oder der Abstammung führt nicht selten in einen Konflikt.
Wichtig hierbei ist jedoch zu erkennen, dass Fairness und Gleichheit keinesfalls austauschbar sind. So kann ein behinderter Mensch nicht gleich wie ein nicht behinderter Mensch behandelt werden, dennoch aber gleich fair, was mit dem Behindertenschutz ja auch richtigerweise angestrebt wird.
Konflikte können ferner dadurch ausgelöst werden, dass eine Person in den persönlichen oder hierarchischen Bereich einer anderen Person eindringt. Dies kann sich auch von oben nach unten vollziehen, wenn die Arbeitsaufgaben klar zugeordnet worden sind.
Selten gibt es jedoch allein eine Ursache für eine entstandene Konfliktsituation. Oftmals spielen viele Gründe eine Rolle, die im Rahmen eines wirksamen Konfliktmanagements genau analysiert werden sollten.
Konfliktlösung
Das Ziel einer professionellen Konfliktbearbeitung ist die wirkungsvolle und dauerhafte Lösung des Konfliktes. In einem ersten Schritt sollte die Deeskalation angestrebt werden, indem die wechselseitigen Attacken und Kampfhandlungen der Konfliktparteien eingestellt werden. Je früher dies geschieht, umso besser.
Danach ist die Einleitung von Kommunikation zwischen den Konfliktparteien von Vorteil. Hier setzt u. a. die Mediation an. Sie unterstützt die Herausarbeitung der eigentlichen Interessengegensätze und fördert ein gegenseitiges Verständnis der Konfliktparteien für das Interesse der jeweilig anderen Partei. Natürlich ist es dabei auch notwendig, die zugrunde liegenden Werte zu verstehen und zu achten.
Im Gegensatz zur Schlichtung vermittelt die Mediation keine Lösungen, sondern Verstehen. Erst dann, wenn dieses wechselseitige Verständnis bedingungslos vorhanden ist, können die Konfliktparteien gemeinsam eine Win-Win-Lösung finden, die für beide Seiten vorteilhaft ist.
